É fato que as empresas almejam sempre os melhores talentos para comporem seu quadro de colaboradores, ainda mais agora, com o mercado aquecido.
A questão é: como é feita a avaliação para se obter esses profissionais de alta performance.
Se o entrevistador não tem preparo, maturidade ou discernimento para realizar essa difícil tarefa, que é a entrevista investigativa, na qual exige perspicácia e traquejo de quem está no comando, contratante e candidato podem perder a chance de fazerem uma parceria. Além disso, inserir testes anti-producentes no processo seletivo dificulta ainda mais a identificação de talentos.
O ideal seria que o avaliador antevisse ou percebesse o potencial do candidato e não somente, avaliasse sua trajetória percorrida e o que realizou. Afinal, as pessoas mudam, amadurecem, fazem novas aquisições de conhecimento, evoluem.
Alguns exemplos de exigências idealistas de empresas que buscam o "super profissional" ou a "super qualificação":
- Inglês ou outro idioma fluente, sendo que não será utilizado efetivamente no cargo.
- Testes de Língua Portuguesa que exigem conhecimentos técnicos do idioma e, no entanto, para qualquer cargo que não seja o de Professor de Língua Portuguesa, poderia se avaliar se o candidato faz uso correto da Língua por meio de uma boa redação ou de boa verbalização.
- Testes de exatas (elaborados para exímios da área) para cargos em que as pessoas lidarão com humanas, relacionamento, coaching, treinamento, liderança motivacional.
- Exigências relacionadas à formação e a nomes de universidades, quando na verdade, o que influencia na prática e no desempenho do profissional não são estes quesitos, necessariamente.
- Estagiário com experiência anterior.
Infelizmente, existem outros exemplos, inclusive, que envolvem discriminação.
Algumas empresas aplicam os mesmos testes para todos os cargos, não existe uma adequação de critérios.
Por meio da descrição e do mapeamento de competências do cargo é possível escolher o instrumento de avaliação mais adequado, considerando somente os que detectarão as características pertinentes ao desempenho da função. O que o candidato tiver a mais em seu perfil se torna diferencial. Esse diferencial é que não deve ser exigido como mandatório.
Ao invés de atrair talentos, a empresa acaba afastando e perdendo excelentes profissionais. Pessoas me enviam relatos de que saíram frustradas de uma entrevista por não terem podido falar e expressar seus conhecimentos, seu potencial.
Alguns Selecionadores adotam postura inquisidora ou são intimidadores naturalmente, o que os impede de captar mais sobre os candidatos na seleção. Além disso, focam somente os pontos negativos do currículo: "Por que ficou tão pouco tempo nessa empresa?" ou "Por que não concluiu a faculdade?" ou ainda, "Por que escolheu esse curso que não tem nada a ver com sua área?" São perguntas que evidenciam, talvez, alguma falta de assertividade do entrevistado? Pode ser que sim. Mas o mais importante são as perguntas direcionadas estrategicamente e que possibilitem que o candidato evidencie seu forte, seus destaques na profissão, suas possibilidades, sua energia de criatividade e de realização.
Afinal, o objetivo da entrevista é identificar o que o pretenso tem de bom e o que pode oferecer/agregar à empresa e não somente, o que tem de ruim ou desinteressante para o contratante.
Até a próxima!
Fabiana Sanches
Psicóloga Organizacional pós-graduada em Pedagogia Empresarial, Coach, Consultora de Carreiras e Educadora, atuando há doze anos em RH.
psicfabi@gmail.com
